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Diversité et égalité des chances
Ça nous concerne !

Cette négociation, menée rapidement pendant l'été, est sur le point de s'achever. Hélas, elle n'a pas fait couler beaucoup d'encre, sans doute par la faute d'un contexte électoral où ce dossier n'a pas été considéré comme un enjeu majeur. Et pourtant, il placera l'entreprise face à ses responsabilités en matière de diversité et d'égalité des chances. Alors que la prochaine réunion est programmée le 23 septembre, la CFDT vous reprécise de quoi il est question et précise, à nouveau, ses revendications.

La diversité est un enjeu de cohésion sociale et de justice. Elle repose sur la lutte contre les discriminations. Conformément aux principes républicains, les effectifs des entreprises doivent refléter la diversité de la société française, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

L'égalité des chances doit permettre à tous d’accéder dans les mêmes conditions à un emploi, une promotion, une évolution professionnelle, une formation…
Les préjugés doivent être identifiés, combattus et aucun domaine ne doit être oublié : handicap, âge, sexe, origines…

L'objectif de la CFDT est, à travers cette négociation, d'aboutir à un accord d'entreprise qui mette tous les interlocuteurs face à leurs responsabilités. ASF tout d'abord, qui doit avancer désormais de manière concrète sur les thèmes de ce dossier, mais également les organisations syndicales qui se doivent d'être de véritables forces de proposition.
La CFDT a donc rappelé quelles sont ses revendications. Elles visent d'abord à fixer les priorités, mais également à en mesurer les évolutions, à travers plus de 20 indicateurs concrets, construits dans le dialogue.


Une commission pour la prévention des discriminations

Parler de diversité, c'est bien, mais il ne faut pas oublier « l'égalité des chances ». La CFDT y tient, et a demandé que ce thème soit clairement porté dès le titre de l'accord. Et la diversité ne doit pas se contenter de simples mesures d'affichage ou d'effets de communication. Elle doit s'adresser à tous les salariés et à toutes les filières. La CFDT a notamment évoqué dans cette négociation le décalage important dans l'accès des femmes aux plus hauts postes de responsabilités de l'entreprise, où beaucoup de chemin reste à accomplir.
Ce constat, qui ne date pas d'hier, se retrouve de manière générale sur d'autres postes, mais des efforts ont été entrepris pour commencer à gommer ces disparités. Ce sera notamment le rôle de la future commission «Diversité et égalité des chances», que la CFDT appelle de ses vœux, qui sera mise en place par l'accord d'entreprise. Sa responsabilité sera notamment, à travers une charte de fonctionnement, de veiller et d'alerter lors de situations avérées de discrimination.
Egalité de traitement pour les femmes en congés maternité, droits identiques pour les congés paternité sont autant de points que nous avons demandés. Un point est également promordial : l'accueil, la formation puis le recrutement en CDI des jeunes non qualifiés.


Rééquilibrer la pyramide des âges

Le recrutement de jeunes doit être aussi important que l'emploi des seniors, d'autant plus que la crise actuelle fait des ravages dans ces tranches d'âge. L'entreprise doit enfin prendre la mesure de cette réalité très préoccupante, qui peut menacer à terme son fonctionnement, voire son évolution.
La CFDT a également demandé que soit acté dans cet accord l'engagement de discussions sur tous les aspects de pénibilité des travailleurs postés, et de dangerosité du travail sous circulation. Ces points font partie intégrante de cette réflexion, notamment à travers le « plan Seniors ».
Agir pour la diversité en interne, c'est bien, mais c'est insuffisant. D'ailleurs que ne l'a t-on pas fait avant ? Cela prouve bien qu'il faut aller plus loin. Pour la CFDT, l'action sur ce thème ne pourra être engagée de manière forte que si elle s'accompagne des indispensables recrutements en externe.

Le projet d'accord reçu le 21 septembre appelle de notre part les remarques suivantes, non exhaustives,  liées en partie au fait que nous pensons qu’ASF a les moyens d’aller plus loin sur des aspects importants en matière de diversité et d’égalité des chances :

  • Les points abordés dans le projet, à savoir les femmes, les personnes handicapées, les personnes issues de l’immigration et les seniors sont essentiels, bien évidemment. Toutefois, vous occultez une population que nous avons évoquée à plusieurs reprises, à savoir les jeunes, et notamment ceux sans qualification, sur lequel des leviers existent, à travers le tutorat par exemple. Nous savons bien qu’aujourd’hui, 14% des contrats en alternance se sont traduits par un CDI, mais il s’agit d’emplois qualifiés. C’est un aspect essentiel car il recoupe plusieurs dossiers : l’égalité des chances bien sûr, mais également l’indispensable rééquilibrage de la pyramide des âges et le juste dimensionnement des équipes dont certaines sont aujourd’hui très fragilisées. Nous vous demandons  donc que ce projet fasse une place à ce point. Un indicateur permettant d’en mesurer l’évolution est selon nous fortement souhaitable.
  • Égalité salariale homme/femme.   Si nous notons que le projet évoque la politique salariale, c’est de manière trop sommaire, et même si le récent rapport sur l’égalité professionnelle ne marque pas de problème majeur. Il faut aller plus loin, notamment sur les  engagements  d’ASF :
    - sur le fait que la fixation de la rémunération à l’embauche ne doit s’appuyer, notamment pour les cadres, sur le contenu exact de leur mission, sans considérations subjectives ;
    - pour rattraper, à une date à déterminer, d’éventuelles inégalités qui auraient résulté  d’une fixation non équitable de la rémunération à l’embauche. Cela suppose au préalable qu’il y ait un engagement  de vérifier toutes les situations qui pourraient apparaître comme discriminantes.
  • Marquer une plus grande volonté de tendre vers un équilibrage de la proportion hommes/femmes dans les différentes filières d’ASF, notamment par rapport à ce que l’on peut constater sur le marché du travail. Il semble opportun de réfléchir à des indicateurs relatifs aux taux de promotion H/F  (cadres, maîtrise d’encadrement et maitrise de qualification) aux niveaux supérieurs, ainsi qu’au suivi des recrutements externes  et des passerelles (H/F)

Mise à jour du 23 septembre 2009

 

Tract au format PDF.

Info mise en ligne le 21 septembre 2009 - Mise à jour le 23 septembre 2009

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